Geschikt personeel vind je zo!

Laten we eerlijk zijn: het vinden en selecteren van een kandidaat voor een baan is niet zo gesneden koek als het in eerste instantie lijkt. Je kijkt niet alleen op en neer op de kandidatenlijst en zegt: “Hmm, die persoon zal het prima doen.” of “Deze persoon hebben we nodig die kan zorgen voor cloud oplossingen en de juiste it dienstverlening bieden”. In plaats daarvan moet je talloze stappen doorlopen om naar de laatste fase van het selectieproces van werknemers te gaan, van het opstellen van een wervingsplan tot aan het daadwerkelijk aannemen. In dit artikel vind je een snelle stapsgewijze handleiding om te volgen voor je wervings- en selectieproces, zodat je die nieuwe ster kandidaat in jouw team kunt krijgen.

Selectieproces stappen

Hier zijn de eerste vijf stappen in het selectieproces voor het inhuren van werknemers en hoe je ze het beste kunt doorlopen, als je geïnteresseerd bent in specifieke stappen voor het selectieproces van werknemers, lees dan gauw verder.

1. Toepassing

De sollicitatiefase in het selectieproces wordt soms gezien als passief vanuit de kant van het wervingsteam, je wacht gewoon tot kandidaten reageren op jouw vacature. Sollicitaties kunnen en moeten echter selectietools zijn, waarmee je kandidaten kunt sorteren als gekwalificeerd of niet-gekwalificeerd.

2. Hervat de screening

Nu je de sollicitatiefase van het selectieproces voor werknemers hebt afgerond, heb je een verzameling cv’s of cv’s om die te doorzoeken en te filteren die geschikt worden geacht voor een screeningsgesprek. Wat je nu moet doen, is de cv’s één voor één doornemen, het liefst handmatig en de belangrijkste kandidaten eruit pikken. Dit is een van de meest traditionele methoden voor het selecteren van werknemers om kandidaten naar de volgende stap te verplaatsen door degenen te identificeren en te diskwalificeren die niet helemaal passen bij wat je zoekt.

3. Screeningsgesprek

Het screeningsgesprek is een van de eerste wervingsfasen waarin recruiters sollicitanten op de shortlist zetten. Het doel van deze call is om vast te stellen of de kandidaat echt geïnteresseerd is in de baan en (minimaal) minimaal gekwalificeerd is om het succesvol te doen. Op deze manier gaan alleen de beste sollicitanten naar de volgende, strengere (en duurdere) wervingsfasen, zoals beoordelingen en persoonlijke interviews, waardoor je team tijd en geld bespaart.

4. Beoordelingstoets

Zodra je kandidaten hebt gescreend en gesorteerd in “veelbelovende”, “misschien” en “gediskwalificeerde” groepen, wilt je naar de overlevende kandidaten kijken en hun vermogen om de taak te doen die je wilt vervullen, verder beoordelen.

5. Persoonlijk interviewen

Je zit nu diep in het selectieproces en hebt kandidaten gescreend, hun vaardigheden geëvalueerd, hun vaardigheden beoordeeld en een shortlist gemaakt van de meest gekwalificeerde mensen. Het is eindelijk tijd om die veelbelovende kandidaten persoonlijk te ontmoeten en te bepalen wie jouw volgende aanwerving zal zijn.

6. Achtergrond controles

Achtergrond controles verzekeren je dat jouw finalisten betrouwbaar zijn en geen risico’s vormen voor jouw bedrijf. 

7. Referenties

In de laatste fasen van het selectieproces wil je misschien enkele referenties krijgen voor je beste kandidaten. Op deze manier krijg je feedback over hun prestaties van mensen met wie ze in het verleden daadwerkelijk hebben gewerkt.

8. De aanbieding

Gefeliciteerd! Na een reeks goed georganiseerde selectieprocessen voor het werven van nieuwe medewerkers, heb je eindelijk jouw perfecte kandidaat gevonden. Nu is het tijd om hen te laten weten dat je hen een functie bij jouw bedrijf aanbiedt.